Affinity Bias einfach erklärt: Die unbewusste Präferenz für das Vertraute und Ähnliche

Stell dir vor, du bist ein Personalchef und musst einen neuen Mitarbeiter einstellen. Nach zahlreichen Bewerbungsgesprächen bleibt dir die Entscheidung zwischen zwei Kandidaten: Beide sind qualifiziert, aber einer teilt zufällig deine Hobbys und ist auch Fan deines Lieblingsfußballclubs. Wen würdest du eher einstellen? Häufig führt diese unbewusste Voreingenommenheit dazu, dass wir jemanden bevorzugen, der uns ähnlich ist. Dies nennt man Affinity Bias.

Beim Affinity Bias oder auch Affinitätsbias bevorzugen wir Menschen, denen wir ähnlich sind oder die uns vertraut erscheinen. Diese unbewusste Voreingenommenheit kann oft unbemerkt unsere Wahrnehmung und Entscheidungsfindung beeinflussen und hat somit erhebliche Auswirkungen auf die menschliche Entscheidungsfindung – besonders im beruflichen Kontext.

In diesem Artikel erfährst du, wie und warum es zu dem Affinity Bias kommt, welche Auswirkungen er hat und was man tun kann, um ihn zu erkennen.

Was ist Affinity Bias?

Definition Affinity Bias beschreibt die unbewusste Neigung, Menschen zu bevorzugen, die uns ähnlich sind – sei es in Bezug auf Erscheinungsbild, kulturellen Hintergrund oder gemeinsame Interessen. Diese Form der Unconscious Bias dient als mentale Abkürzung, um Informationen schneller zu verarbeiten. Interessanterweise wird laut dem Kirwan Institute diese Verzerrung automatisch aktiviert, ohne dass wir aktiv Kontrolle darüber haben. Das Tragische daran: Diese Präferenz kann die Objektivität beeinträchtigen und zu Geschlechter- oder Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz führen.

Eine Reuters-Umfrage aus dem Jahr 2013 ergab, dass 40% der weißen Amerikaner keine nicht-weißen Freunde haben. Nur 20% der weißen Amerikaner haben fünf oder mehr farbige Freunde, was auf eine mangelnde Vielfalt in persönlichen Beziehungen hinweist. Hingegen zeigt eine Umfrage zu Gender und Politik aus 2023, dass 61% der Amerikaner eine enge persönliche Beziehung zu jemandem aus der LGBTQ+-Community haben. Dies unterstreicht eine gewisse Diversität in persönlichen Verbindungen.

Ein weiteres Problem ist die Voreingenommenheit am Arbeitsplatz, die besonders im Einstellungsprozess sichtbar wird. Ohne objektive Kriterien für Einstellungen und Beförderungen tendieren Manager dazu, Kandidaten basierend auf persönlicher Sympathie statt Leistung auszuwählen. Eine Studie zeigt, dass 95% der Teilnehmer des Implicit Association Test Frauen mit Fürsorge und Männer mit Versorgung assoziieren. Diese Stereotype beeinflussen unsere Wahrnehmungen stark.

Interessanterweise suchen Menschen, wie in Umfragen und Forschungen gezeigt, oft nach Bestätigung ihrer bestehenden Überzeugungen und neigen dazu, Informationen zu bevorzugen, die ihre Meinungen stützen. Diese „Confirmation Bias“ genannt, wirkt in einer ähnlichen Weise wie Affinity Bias, indem sie unsere Entscheidungen beeinflusst. Trotz allem gibt es Strategien, um Affinity Bias zu bekämpfen, wie etwa das Einbinden verschiedener Perspektiven und das Anbieten von Schulungen zu unbewussten Vorurteilen.

Hier ist eine Übersicht, die die Auswirkungen und Gegenmaßnahmen von Affinity Bias verdeutlicht:

Entstehung und Ursachen des Affinity Bias

Affinity Bias, auch bekannt als Affinitätsbias, ist tief in unserer Psyche verwurzelt. Doch was treibt diese unbewusste Präferenz für das Vertraute und Ähnliche an? Eine Reise in die Psychologie und die Evolution gibt uns spannende Einsichten.

Psychologische Grundlagen

Die Psychologie des Affinity Bias leitet sich von der Tendenz des menschlichen Gehirns ab, Informationen schnell und effizient zu verarbeiten. Dies geschieht meist durch das Anwenden von erlernten Annahmen, Überzeugungen oder Einstellungen, die unbewusst aus Lebenserfahrungen und Stereotypen entwickelt werden. Interessanterweise erklären unbewusste Verzerrungen etwa 90% unserer Denkvorgänge, während nur rund 10% bewusst und analytisch erfolgen.

Evolutionäre Gründe

Die evolutionäre Perspektive auf unbewusste Verzerrungen offenbart, dass solche Mechanismen ursprünglich unser Überleben sicherten. Unsere Vorfahren mussten schnell Freund von Feind unterscheiden und Entscheidungen unter Unsicherheit treffen. Diese Fähigkeit war entscheidend für das Überleben, indem sie soziale Bindungen innerhalb der Gruppe stärkte und Risiken reduzierte. Interessanterweise beeinflussen diese Mechanismen heute noch unser Unterbewusstsein und damit auch Entscheidungen im modernen Berufsleben.

Einige Studien zeigen zudem, dass Affinity Bias, auch bekannt als „Gleich und gleich gesellt sich gern“, im beruflichen Kontext oft sichtbar wird, wenn Menschen andere, die ihnen ähnlich sind, positiver bewerten. Dies kann im Recruiting Prozess zu einer ungewollten Bevorzugung führen und das Team möglicherweise davon abhalten, vielfältiger zu werden.

Auswirkungen von Affinity Bias im Berufsleben

Die Effekte von Affinity Bias auf das Berufsleben sind weitreichend und können sowohl die Teamdynamik als auch die Entscheidungsprozesse erheblich beeinflussen. Untersuchungen der Harvard Business Review und der University of Chicago von 2017 schätzen, dass Unzufriedenheit der Mitarbeitenden aufgrund von Affinity Bias Unternehmen in den USA jährlich zwischen 450 und 550 Milliarden Dollar kostet.

Generell sind etwa 90% unserer Denkprozesse unbewusst, weshalb unbewusste Verzerrungen, wie Affinity Bias, leicht übersehen werden können. Diese Verzerrungen zeigen sich oft in einer Präferenz für diejenigen, die uns ähnlich sind, was zur Begünstigung bestimmter Gruppierungen und zum Ausschluss anderer führt.

Ein konkretes Beispiel dafür ist der Gender Bias am Arbeitsplatz. Nur 24,7% der Aufsichtsratmandate in den 200 umsatzstärksten österreichischen Unternehmen waren 2022 mit Frauen besetzt, während Frauen in Führungspositionen lediglich zu 8,9% vertreten sind. Der Gender Pay Gap beträgt in Österreich 12,7%, was die wirtschaftliche Teilhabe von Frauen weiter erschwert und Österreich im Global Gender Gap Report 2021 auf Platz 88 von 157 Ländern beförderte.

Folgende Tabelle verdeutlicht einige zentrale Unterschiede:

Affinity Bias kann auch die Teamdynamik negativ beeinflussen. Beispielsweise kann es zu Silodenken führen, das die Arbeitskraft von Teams und Unternehmen mindert. Zudem kommen unbewusste Voreingenommenheiten wie der Halo-Effekt ins Spiel, bei dem Mitarbeitende anhand eines einzigen Merkmals beurteilt werden. Effekte von Affinity Bias wie diese behindern oft kritische Entscheidungsprozesse und schmälern die Vielfältigkeit in den Organisationen.

Die Einführung von Anti-Bias-Schulungen kann hilfreich sein, um die eigenen Wahrnehmungen und Entscheidungsprozesse möglichst bias-frei zu gestalten. Auch die Anwendung standardisierter Verfahren bei der Leistungsbeurteilung oder Einstellung trägt dazu bei, Schönheits- und Halo-Effekte zu minimieren. Mehr Diversität im Team kann den Affinity Bias mindern und dazu beitragen, Silodenken abzumildern.

Unternehmen, die die Effekte von Affinity Bias aktiv angehen und sich für integrative Strukturen einsetzen, profitieren von einer besseren Teamdynamik und fundierteren Entscheidungsprozessen. Letztlich führt dies zu einem harmonischeren, effizienteren und innovativeren Arbeitsklima.

Affinity Bias im Recruiting-Prozess

Im Rekrutierungsprozess können unbewusste Vorurteile wie der Affinity Bias eine erhebliche Rolle spielen. Dies passiert, wenn Recruiter:innen Bewerber:innen bevorzugen, die ihnen in Bezug auf Hintergrund, Äußeres oder Interessen ähneln. Solche subjektiven Entscheidungen können die Vielfalt im Unternehmen verringern und dem Engagement für ein effektives Vielfaltsmanagement schaden.

Beispiele und Folgen

Ein bekanntes Beispiel für Affinity Bias ist die unbewusste Präferenz für Absolvent:innen derselben Universität. Ebenfalls wichtig sind Confirmation Bias und Attribution Bias, die dazu führen, dass bestehende Überzeugungen und Charakterzüge überbewertet werden, während Primacy Bias den ersten Eindruck zu stark gewichtet. Gender und Racial Bias führen zu einer klaren Bevorzugung oder Benachteiligung basierend auf Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit.

Hier einige typische Folgen von Bias im Rekrutierungsprozess:

• Verringerte Diversität und Innovation
• Einhaltung stereotyper Vorstellungen und Vorurteile
• Risiko der Auswahl weniger qualifizierter Bewerber:innen
• Ungleichbehandlung von Kandidaten aufgrund nicht relevanter persönlicher Eigenschaften

Präventionsstrategien

Um Affinity Bias zu begegnen und echte Chancengleichheit zu gewährleisten, sind effektive Maßnahmen gegen Bias erforderlich. Folgende Strategien können helfen:

1. Blind-Bewerbungsverfahren: Entfernen von Namen, Geschlecht und anderen Identifikatoren aus den Bewerbungsunterlagen, um eine objektivere Bewertung zu ermöglichen.
2. Schulungen und Workshops: Regelmäßiges Training für alle Beteiligten im Einstellungsprozess zu Themen wie Unconscious Bias und Vielfaltsmanagement.
3. Strukturierte Interviews: Standardisierte Fragenkataloge und Bewertungskriterien, um subjektive Eindrücke zu minimieren.
4. Anonymisierung: Auch wenn gemischte Ergebnisse erzielt werden, bleibt dies eine sinnvolle Maßnahme zur Vermeidung von Vorurteilen.
5. Regelmäßige Selbstreflexion: Personalverantwortliche sollten ihre eigenen Entscheidungen und Vorurteile regelmäßig hinterfragen und Feedback sammeln.

Weitere Formen des Unconscious Bias

Der Mensch ist bekanntlich ein Gewohnheitstier. Neben dem Affinity Bias gibt es noch viele andere Verschiedene Biases, die uns beeinflussen. Eine häufig vorkommende Unconscious Bias Arten ist der Gender Bias, bei dem Vorurteile gegenüber dem anderen Geschlecht unsere Entscheidungsfähigkeit trüben können. Ein weiteres Beispiel ist der Halo-Effekt, bei dem einer Person aufgrund einer positiven Eigenschaft automatisch mehr Kompetenzen zugeschrieben werden. Eine statistische Erhebung zeigt, dass der Halo-Effekt oft zu einer überbewerteten Einschätzung der Fähigkeiten führt.

Ein ähnliches, aber gegenteiliges Phänomen ist der Horns-Effekt, bei dem eine negative Eigenschaft alle anderen positiven Eigenschaften überstrahlt. Hier wird das sprichwörtliche Haar in der Suppe zu einem unüberwindbaren Hindernis in der Bewerberauswahl. Der Confirmation Bias führt dazu, dass wir unbewusst das bestätigen, was wir ohnehin schon annehmen, ohne die Realität umfassend zu prüfen—ausführlich erklärt auf hier.

1. In-Group oder Affinity Bias: Bevorzugung der eigenen Gruppe, was zu Vorteilen für Gruppenmitglieder und Diskriminierung für Außenstehende führt. Henri Tajfel’s Minimalgruppen-Experimente zeigen, wie schnell „Wir“ und „die Anderen“ gebildet werden können.
2. Beauty Bias: Die Neigung, attraktivere Menschen positiver zu bewerten, unabhängig von deren tatsächlichen Fähigkeiten.
3. Anchoring-Effekt: Entscheidungen werden durch irrelevante Ausgangsinformationen beeinflusst, was zu verzerrten Einschätzungen führt.
4. Confirmation Bias: Suchen und Interpretieren von Informationen, die unsere bestehenden Annahmen bestätigen, wodurch andere relevante Daten ignoriert werden.
5. Availability Bias: Die Wahrscheinlichkeit eines Ereignisses wird höher eingeschätzt, wenn Beispiele dafür leicht aus dem Gedächtnis abrufbar sind.

Es gibt noch viele weitere Unconscious Bias Arten, die unsere Entscheidungen unbewusst beeinflussen. Gerade im Recruiting-Prozess ist es wichtig, solche Biases zu erkennen und zu minimieren, um faire und objektive Entscheidungen zu treffen. Mehr zu diesem Thema finden Sie hier.

• Self-Reference Effect: Erinnerung an Informationen, die mit uns selbst in Verbindung stehen.
• Law of the Instrument: Tendenz, bekannte Werkzeuge auch dann zu nutzen, wenn andere besser geeignet wären.
• Dunning-Kruger-Effekt: Weniger kompetente Personen überschätzen ihre Fähigkeiten und unterschätzen die von anderen.
• Truth Effect: Wahrnehmung, dass Aussagen, die wiederholt gehört oder gelesen wurden, wahrer erscheinen.
• IKEA-Effekt: Überbewertung von selbst zusammengestellten Gegenständen.

Um Diskriminierung zu vermeiden und echte Vielfalt in Teams zu fördern, müssen wir uns dieser Verschiedene Biases bewusst werden und aktiv Strategien entwickeln, um sie zu bekämpfen.

Bewusster Umgang mit Affinity Bias im Unternehmen

Um Affinity Bias und andere unbewusste Vorurteile effektiver zu bekämpfen, ist die Implementierung von regelmäßigen Schulungen und Workshops entscheidend. Diese Bildungsmaßnahmen können das Bewusstsein und die Auseinandersetzung mit eigenen unbewussten Vorurteilen fördern. Interviews mit Unternehmen wie TÜV Rheinland und Vattenfall zeigen, dass solche Weiterbildungsinitiativen Mitarbeitern helfen, ihre unbewussten Stereotypen zu erkennen und abzubauen.

Schulungen und Workshops

Speziell konzipierte Schulungen zur kulturellen Sensibilität sind ein zentraler Bestandteil im Umgang mit Bias und tragen wesentlich zur Förderung von Inklusion bei. Diese Trainings sollten auf die jeweilige Unternehmenskultur zugeschnitten sein und regelmäßig durchgeführt werden. Best Practices beinhalten das Entfernen identifizierender Informationen aus Lebensläufen und das Einführen von Blind Auditions, um geschlechtsspezifische Vorurteile zu beseitigen. Standardisierte Interviews helfen dabei, Kandidaten fair und objektiv zu bewerten, was insgesamt die Chancen auf eine diverse und inklusive Belegschaft erhöht.

Langfristige Maßnahmen

Um eine nachhaltige Unternehmenskultur der Vielfalt und Inklusion zu etablieren, sind langfristige Maßnahmen erforderlich. Dazu gehört die Verfolgung von Metriken zur Reduzierung von Bias, regelmäßige Mitarbeiterbefragungen und das Einrichten von Bias Incident Reporting. Mikroaffirmationen tragen dazu bei, ein integratives Umfeld zu schaffen, in dem jeder Mitarbeiter wertgeschätzt wird. Führungskräfte sollten in den kontinuierlichen Verbesserungsprozess integriert werden, indem sie Diversität und Inklusion als zentrale Elemente der Unternehmensstrategie fördern.

Ein hervorragendes Beispiel für diese Strategie ist Helvetia, die durch ihre Initiativen zur Förderung von Vielfalt und eine respektvolle und innovative Arbeitsumgebung schaffen möchten. Langfristige Maßnahmen wie diese helfen nicht nur dabei, Affinity Bias und andere unbewusste Vorurteile zu adressieren, sondern führen auch zu einem harmonischen und produktiven Arbeitsumfeld.

Manuela

Manuela Schiemer beschäftigt sich seit über 8 Jahren intensiv mit Psychologie. Ihre Leidenschaft liegt darin, psychologische Mechanismen und die Beweggründe hinter menschlichem Verhalten zu erforschen. Derzeit arbeitet sie an ihrem ersten Buch, das sich mit kognitiven Verzerrungen (Biases) auseinandersetzt und spannende Einblicke in unbewusste Denkprozesse bietet.